【2026年10月改正】同一労働同一賃金ガイドラインにおける通勤手当の実務対応と見直しポイント

2026年10月1日にパートタイム・有期雇用労働法の施行規則と「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正されます。雇入れ時の労働条件明示事項が追加されるほか、待遇差の判断基準が待遇項目ごとに具体化されます。

本記事では、2026年10月の改正内容を整理したうえで、通勤手当について「認められる差」と「認められない差」の線引きや、見直すべきポイントを解説します。

同一労働同一賃金の概要

同一労働同一賃金とは、同一企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消するためのルールです。法的な根拠はパートタイム・有期雇用労働法で定められています。

そもそも「パートタイム労働者」とは、同じ会社に雇用される正社員に比べて1週間の所定労働時間が短い労働者のことです。「パート」「アルバイト」「臨時社員」「準社員」などと呼ばれています。

一方、「有期雇用労働者」とは、半年や1年などの期間を定めた労働契約を締結している労働者のことです。「契約社員」「嘱託社員」などと呼ばれることもあります。

同一労働同一賃金は、名称から「同じ仕事なら同じ賃金にしなければならない」と受け取られがちですが、禁止されているのは待遇差そのものではなく、「不合理な待遇差」です。

職務内容や責任の程度などの違いに応じた合理的な理由があれば差を設けても構いません。ただし、待遇差を設ける場合はその理由を具体的に説明できるようにする必要があります。

均衡待遇と均等待遇の違い

同一労働同一賃金では、待遇差について「均衡待遇」と「均等待遇」の2つのルールを定めています。

参照元：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン等の改正内容について」

「均衡待遇」の判断は、「職務の内容（業務の内容と責任の程度）」「職務の内容および配置の変更の範囲（転勤・人事異動の有無と範囲）」「その他の事情」という3つの要素を考慮します。これらの要素を総合的に比較し、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に不合理な差がないかを検討することになります。

一方、「均等待遇」とは、職務内容や転勤の有無などがフルタイムの正社員と実質的に同じである場合に適用される考え方であり、パートタイム・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いは認められません。

判断は「待遇ごと」に個別に行う

待遇差が不合理かどうかは、待遇の項目ごとに「性質・目的」に照らして個別に判断されます。そのため、手当ごとに「なぜ支給しているのか」を明確にし、その目的がパートタイム・有期雇用労働者にも当てはまるかを検証する必要があります。

また、会社側は労働者から待遇差について説明を求められた場合、待遇の相違の内容と理由を説明する義務を負っています。「パートだから」「契約社員だから」という理由は説明として認められないため、待遇差がある手当については労働者に説明できるよう準備しておきましょう。

2026年10月から改正される同一労働同一賃金の内容

2026年10月から、同一労働同一賃金のルールが改正されます。改正内容は主に以下の3つです。

1. 雇入れ時の労働条件明示事項の追加
2. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正
3. 事業主が講ずべき措置の追加

1．雇入れ時の労働条件明示事項の追加

パートタイム労働者や有期雇用労働者を雇い入れる際、労働条件通知書に「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務化されます。

厚生労働省が公表した「改正版のモデル労働条件通知書」では、「その他」欄に通常の労働者（正社員）との間の待遇の相違（内容・理由）について説明を求めることができる旨と、担当者の氏名、連絡先の記載が明示されています。

2026年10月以降に入社する従業員に対して明示が求められるため、厚生労働省「モデル労働条件通知書」を参考に労働条件通知書（雇用契約書）の内容を更新しましょう。

参照元：厚生労働省「モデル労働条件通知書」

2．同一労働同一賃金ガイドラインの改正

改正された厚生労働省のガイドラインでは、待遇項目ごとの「問題となる例」「問題とならない例」が明示されています。主な項目は以下のとおりです。

通勤手当については今回の改正の対象には含まれていませんが、改正前から同一の支給が求められている手当となっています。今回のガイドライン改正を機に、自社の支給状況が正しく運用できているかを改めて確認しておきましょう。

参照元：厚生労働省「同一労働同一賃金 令和8年改正の概要」

3．事業主が講ずべき措置の追加

2026年10月から、「事業主が講ずべき措置を定めた雇用管理指針」が改正されます。具体的には、待遇差の内容などを労働者から説明を求められた際は、資料を用いて口頭で説明するか、説明すべき事項をすべて記載したわかりやすい資料を交付することが指針で明確に示されました。

また、労働者から特に説明を求められていなくても労働契約の更新時などに資料を交付したり、説明を求められる旨を周知したりすることが望ましいとされています。

加えて、物品販売所や診療所、保養施設などの利用に関する便宜供与の配慮義務として、新たに駐車場などが加わりました。マイカー通勤者向けの駐車場を正社員だけに提供しているようなケースがあれば、通勤手当とあわせて見直しておくとよいでしょう。

通勤手当は「雇用形態による差」をつけにくい

通勤は、雇用形態によって手段や交通費が変わるわけではありません。そのため、数ある手当の中でも通勤手当は、雇用形態を理由とした差をつけにくい手当といえます。

「問題となる例」と「問題とならない例」

では、通勤手当はどのような待遇差であれば問題とならないのでしょうか。ガイドラインの記載や厚生労働省の資料をもとに整理すると、以下のようになります。

参照元：厚生労働省「正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差は禁止されています」

ポイントとなるのは、「勤務日数・通勤実態に基づく差」は認められるが「雇用形態に基づく差」は認められないという点です。

例えば、正社員に定期代を支給している一方で、週3日勤務のパートタイム労働者に日額支給をする運用は通勤実態に即した設計であり、雇用形態による待遇差にあたらないということです。

同一労働同一賃金の通勤手当に関するよくある質問

ここからは、労務担当者からのよくある質問についてお答えします。

待遇差を解消するために、正社員の通勤手当を引き下げてもよいですか？

望ましい対応とは言えません。同一労働同一賃金ガイドラインでは、待遇差を解消しようとする場合には、正社員の労働条件を不利益に変更することなく、パートタイム労働者や有期雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められる旨が示されています。

加えて、正社員の通勤手当の引き下げは、就業規則の不利益変更の問題も生じます。原則としては「低いほうに合わせる」のではなく「支給ルールを統一する」方向で検討しましょう。

在宅勤務する有期雇用労働者と会社へ出勤する正社員に対して通勤手当の差を設けることは問題ありませんか？

出社実態に応じて定期代の支給から実費精算に切り替えること自体は通勤実態に基づく取り扱いであり、同一労働同一賃金の観点からは問題ありません。ただし、正社員にも同じ基準を適用する必要があります。

待遇差の説明はどこまで行えばよいですか？

比較の対象となる待遇の決定基準の違いや、待遇差の内容とその理由について資料を活用して口頭で説明するか、説明すべき事項をすべて記載した資料を交付する方法が考えられます。

「パートだから差がある」という説明は認められず、説明を求めたことを理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています。

まとめ：同一労働同一賃金への対応を機に手当の見直しと業務効率化を

2026年10月から同一労働同一賃金ガイドラインなどの改正により、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時に待遇差の説明を求められる旨の明示が義務化されるとともに、不合理な待遇差の判断基準がより明確化されます。

通勤手当は今回の改正によって変更はありませんが、改正前から「雇用形態が違う」という理由だけで支給額や基準に差を設けることは基本的に認められません。

また、通勤手当の支給対象者が増えるほど経路の妥当性チェックや通勤手当の精算、運賃改定への対応といった業務量は膨らんでいきます。

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2026年10月の同一労働同一賃金の改正は通勤手当の運用を見直す機会と捉え、制度対応と業務効率化を同時に進める手段として、ぜひ「駅すぱあと 通勤費Web」の活用をご検討ください。

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